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賀!財金系沈信漢老師論文受邀公開分享於哈佛大學法學院的「公司治理論壇」網站
公告日期:2016/10/28
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財金系沈信漢老師論文「競賽誘因與公司創新」(Tournament Incentives and Firm Innovation),受邀公開分享於哈佛大學法學 院的「公司治理論壇」網站(Harvard Law School Forum on Corporate Governance and Financial Regulation)。沈教授與他 的共同研究者Hao Zhang發現,當公司內各職級間薪酬差距較大時,經理 人因保守程度降低而增進公司的研發創新表現。政策意涵顯示允許職級間 一定程度的薪資差距,對於鼓勵公司投入研發創新有正面的幫助。

自金融危機發生以來,高階經理人是否領取過高的薪資常成為輿論爭論的 焦點。而高階經理人(如執行長, CEO)與一般員工薪資間的差距不斷擴大 更是引起社會關注。以美國情況為例,根據「財星雜誌」(Fortune)於 2015年的調查,所有非CEO之高階經理人的平均薪資只有執行長薪資的 40%,而所有非經理人員工的平均薪資更是只有CEO的三百分之一。為回 應社會大眾對薪資差距的疑慮,美國證券交易委員會(Securities and Exchange Commission; SEC)在最近頒布了新的規定,強制公司必須揭 露其CEO與一般員工的薪資差距(Pay Ratio Disclosure Rule),以增 強公司經理人薪酬政策的透明度。也因此,究竟為何公司會制定出如此大 的薪資差距是公司治理學術研究上的重大議題。有些學者認為其反應了過 大的CEO權力而傷害了股東利益 (Bebchuk et al., 2002);也有些學 者認為較大的薪資差距是受經濟環境影響而使然。

財務金融系沈信漢教授與他的共同研究者Hao Zhang在此議題上提出了一 個新的解釋。他們以經濟學中「競賽誘因理論」(Tournament Incentive Theory)為基礎,並以實證證據展示較大的薪資差距能提供 經理人誘因追求「高風險、高報酬」的R&D投資計畫,進而增進公司的研 發創新表現。因此薪資差距上升的重要原因之一是因為過去幾十年已開發 國家的經濟動能從製造轉變為研發創新。此篇研究甫被財務的頂尖期刊 Review of Finance接受刊登,並受邀公開分享於哈佛大學法學院的 「公司治理論壇」網站。

競賽誘因理論認為公司組織各個級職間薪資的差距較大時,「追求升遷」 會成為員工追求表現的重要誘因。而當CEO的薪資明顯較其它副總(VP)為 高時,公司內的數位VP是在一個競賽(tournament)中追求「相對表現」 以勝出成為下一任CEO。理論與實證證據也告訴我們,因為競賽中只有一 人能勝出,當獎金愈高,選手們愈會採取高風險的策略以勝過其它選手。 因此,較大的薪資差距能給予經理人誘因勇於承擔風險、採納創新的R&D 投資。但另一方面,這樣的薪資結構若設計失當,也有可能導致經理人未 經過仔細衡量而盲目追求風險。例如有研究分析NASCAR賽車比賽的數 據,發現當各名次間獎金差距愈大時,比賽中發生事故的頻率愈高。因 此,唯有透過大規模的實證資料分析,我們才能知道究竟現實社會中的薪 酬差距對研發績效是否為有利的。

沈教授的研究以美國公司成功申請的專利數量來衡量研發成果,並定義研 發績效為每一百萬美金所產出的專利數量。以此指標,他們發現確實當 CEO與VP之間的薪酬差距愈大時,公司的研發績效愈好、且當公司宣布專 利申請成功時股票市場反應也愈佳。另外與理論一致的,他們也發現競賽 誘因在CEO換人前5年效果最大(因VP間競爭最強),並對家族企業效果較 弱(因接班人已排定為家族中人,故VP間無需競爭)。他們的研究成果有重 大的政策意涵。雖然薪資差距引起社會關注,但適當的設計公司組織中各 職級的薪資、允許職級間一定程度的薪資差距,能夠提供員工較強的誘因 追求高風險的研發投資,對於鼓勵公司投入研發創新有正面的幫助。

(此篇論文在Harvard Law Forum 的完整分享可於以下網址閱讀 https://corpgov.law.harvard.edu/2016/10/18/tournament- incentives-and-firm-innovation/)

 

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